Соціальна, економічна та політична нестабільність продовжують значною мірою впливати на ринок праці. Брак талантів, висока плинність кадрів, емоційна напруженість та погіршення добробуту працівників стають відчутними дедалі більше. Повномасштабне вторгнення росії в Україну посилило наявні виклики для вітчизняного ринку праці та додало нових, як-от зростання безробіття, відтік робочої сили та регіональні дисбаланси, пов’язані із переміщенням людей у безпечніші регіони.

Стрімкість та масштабність змін змушують організації переглядати традиційні моделі роботи. Вирішальними факторами розвитку нині є гнучкість та адаптивність. Для компаній вкрай важлива наявність сильного лідера, який здатний створювати стійкі команди, готові до нових викликів. Значно зростає увага до ризиків, пов’язаних із людьми, та необхідність впровадження технологій для об’єднання й посилення команд.

Відхід від посадових обов’язків

З початком індустріальної ери посадові обов’язки були визначальними для організацій та управління кожним аспектом роботи. Такий підхід мав сенс, коли зміни в бізнесі відбувалися повільно, а працівники були лише елементом промислової машини. Швидкість і масштабність змін сьогодні зміщує фокус з посадових обов’язків на навички, які повинен мати співробітник. Більшість респондентів — 95 % в Україні та 93 % у світі — зазначає, що відхід від посад є важливим або дуже важливим фактором для успіху їхньої організації.  Водночас 57 % респондентів в Україні та 36 % у світі відповіли, що вже визначають ролі та зони відповідальності, зважаючи на проблеми, які необхідно вирішити, а не на фіксований перелік посадових обов’язків.

За дослідженням «Делойт», 62 % світових та 49 %  українських організацій можуть ефективно передбачати навички, які їм знадобляться протягом наступних двох років.

«В Україні тренд на відхід від посадових обов’язків уже має прояви в рекрутингових процесах певних компаній. Так, наприклад, деякі харчові та агрокомпанії декларують, що для них важливі навички працівника, а не його професійний шлях. Гнучкі підходи до роботи властиві також банкам, які об’єднують спеціалістів різних напрямів для вирішення конкретних завдань. «Делойт» та інші компанії сфери професійних послуг, як правило, впроваджують платформи пошуку необхідних знань всередині організації — на локальному та глобальному ринках. ІТ-сегмент уже давно набирає і розвиває працівників, зважаючи на конкретні завдання. В державному секторі ситуація значно консервативніша. Однак переконаний, що важливість побудови організацій на основі навичок особливо гостро постане після закінчення війни. Компаніям необхідно буде швидко перекваліфікувати наявних працівників та адаптувати робочі процеси до нових реалій», — запевняє Яків Акулов, керівник практики Human Capital Advisory Services компанії «Делойт» в Україні.

Впровадження технологій для об’єднання й посилення команд

Зважаючи на активний перехід до дистанційної роботи протягом останніх кількох років, онлайн-зустрічі стали звичною частиною робочого процесу. HR-лідери України та світу зазначають, що використовують технології насамперед для організації взаємодії між членами команди. Другий за значимістю напрям — підвищення індивідуальної ефективності працівників.

А ось щодо перспектив застосування технологій у наступні 2–4 роки погляди професіоналів в Україні та у світі дещо різняться. Останні вбачають ключовим завданням технологій передбачення потреб працівників та їхній розвиток, тоді як в Україні цей напрям не входить навіть до п’ятірки пріоритетних. 51 % вітчизняних бізнес-лідерів очікує, що в найближчому майбутньому ключовим завданням технологій буде об’єднання команд всередині та поза межами організації для досягнення кращих результатів. Йдеться про створення єдиної платформи, яка згуртує різних типів спеціалістів — фрилансерів, штатних працівників, контракторів тощо. Працедавці бачитимуть усіх співробітників для потенційної роботи, їхні навички, досвід та історію взаємодії з компанією.

«Технології роблять роботу кращою для людей, а людей — кращими в роботі. Інновації не замінять людську працю, а доповнять її. Уже зараз, наприклад, деякі українські аграрні компанії активно використовують штучний інтелект у виробничих процесах. Це допомагає працівникам підвищити продуктивність завдяки прийняттю рішень на основі данихЗа результатами нашого глобального дослідження трендів у сфері людського капіталу, штучний інтелект та машинне навчання сприятимуть збільшенню продуктивності праці на 37 % до 2025 року», — додав Яків Акулов.

Розмивання меж роботи

Розвиток технологій призводить до переосмислення концепції робочого місця як фізичного простору. 84 % респондентів в Україні та 87 % у світі вважають, що розроблення правильної моделі робочого середовища є важливим або дуже важливим для успіху їхньої організації. Тож компаніям варто кинути виклик традиційним обмеженням і розробити фізичне, цифрове або гібридне середовище, яке відповідатиме різним потребам та вподобанням працівників.

У створенні робочого середовища майбутнього, на думку респондентів, найважливішими елементами є корпоративна культура (вважають 44 % опитаних в Україні, 37 % — у світі) та сильне лідерство (переконані 38 % респондентів в Україні  та 37 % — у світі).

«Саме лідери виступають драйверами змін та визначають підходи до роботи в організації. Керівникам слід переосмислити, як вони взаємодіють з командами. Водночас лише 22 % респондентів в Україні та 35 % у світі зазначили, що переглядають програми розвитку лідерів з метою створення робочого середовища майбутнього», — зауважив Яків Акулов.

Окрім того, важливим фактором залишається можливість роботи віддалено та змога обирати, коли, як та де працювати, залежно від бажання працівників та потреб компанії. Дві третини опитаних у світі (64 %) відповіли, що вже розглядали (або розглядали б) пошук нової роботи, якби їхній роботодавець хотів, щоб вони повернулися в офіс на повний робочий день. Для багатьох українців, які стали вимушеними переселенцями через війну, віддалений формат дає змогу продовжувати працювати, не змінюючи роботодавця, та навіть більше — стримує від активнішої інтеграції в економіки сусідніх країн.

Підвищення уваги до людських ризиків

Людські ризики та їх врахування — новий тренд, продиктований реальністю сьогодення.

85 % респондентів в Україні та 81 % у світі визнають важливість передбачення та врахування ширших суспільних й екологічних ризиків під час прийняття рішень щодо працівників. Найбільше українських респондентів турбують ризики, пов’язані із політичною нестабільністю (80 %) та міграцією (72 %). Водночас у світі занепокоєння майже рівномірно розподіляється між різними ризиками, не формуючи піків (політична нестабільність — 32 %, освіта та життєздатність — 31 %, економічна нерівність — 29 % та ін.).
І в Україні, і у світі одним із ключових викликів є освіта. Протягом наступних 2–4 років варто очікувати на зростання цього ризику. Така підвищена увага до питання освіти спричинена тим, що програма навчальних закладів не враховує сучасних потреб бізнесу.

«Після перемоги головним питанням для держави буде повернення людей в країну та запобігання новим хвилям виїзду населення. Окрім того, вагомою проблемою досі залишається система освіти, яка недостатньо відповідає потребам бізнесу. Процес пошуку роботи для випускників часто затяжний або малорезультативний, оскільки у них немає потрібних практичних навичок. З іншого боку, це вимагає від компаній значних вкладень у навчання та адаптацію молодих спеціалістів. Взаємодія закладів освіти, бізнесу та державних органів має продовжуватись та ставати більш активною для того, щоб забезпечити потребу України у кваліфікованих кадрах», — відзначив Яків Акулов.

Активне регулювання підприємницької діяльності з боку держави є ще одним викликом для компаній в Україні та в світі. Українська бізнес-спільнота очікує зростання впливу цього ризику протягом 2–4 років. Організації зі свого боку переконані, що для економічного зростання потрібна лібералізація ринку праці.

Кіберризики, які турбують одну п’яту респондентів у світі, фактично не турбують українців. Однак Україні варто визначити це питання як пріоритетне, особливо зважаючи на атаки попередніх років, а також кіберзагрози військового часу.

«Багато викликів, пов’язаних з людьми, було і до повномасштабного вторгнення. Зараз ситуація не дозволяє організаціям жити лише в режимі реагування на ці ризики. Для забезпечення безперервної діяльності організації повинні заздалегідь передбачити всі потенційні фактори впливу і спланувати дії щодо їх уникнення або мінімізації. Ця робота потребує окремої уваги та підзвітності на рівні вищого керівництва та залучення працівників на всіх рівнях організації до аналізу та моніторингу можливих ризиків, що мають вплив на людей», — відзначив Яків Акулов.

Лідерство у світі без меж

Нині організації усвідомлюють невідворотність змін і  нових підходів. Еволюція робочого середовища вимагає від керівників розвиватися разом зі своїми працівниками. 97 % респондентів в Україні та 94 % у світі вважають лідерські здібності та ефективність керівників важливими факторами для успіху їхньої організації, а це найвищий показник важливості серед усіх трендів.

Водночас 76 % опитаних в Україні та 72 % у світі вірить, що лідери їхньої організації мають необхідні можливості для ефективного управління. Річ у тім, що керівникам важко визначити пріоритети через велику кількість і частоту змін.

«Якості сильного лідера визначають умови, у яких він перебуває. В Україні ці умови диктує шалена швидкість змін. І головним для лідера в такій ситуації є пошук нових рішень та створення стійких команд. Також наразі важливим є питання добробуту людей, а в перспективі — створення інклюзивного середовища для реінтеграції людей, які пройшли через війну. Тому серед цінних якостей лідерів є насамперед готовність до експериментів, гнучкість, відповідальність за рішення в умовах невизначеності, емпатія та щира турбота про людей, забезпечення рівних умов для розкриття потенціалу команд. Серед технічних навичок важливе розуміння технологій та сфер їхнього застосування, прийняття рішень на основі даних, управління ризиками», — прокоментував Яків Акулов.

Довідково:

Deloitte Global Human Capital Trends — це щорічне дослідження, яке проводить компанія «Делойт» з метою вивчення тенденцій у сфері людського капіталу та розуміння того, які виклики стоять перед компаніями в цій галузі. Дослідження є важливим джерелом інформації для менеджерів та лідерів, які прагнуть зрозуміти найбільш актуальні тенденції та виклики на ринку праці.

Дослідження засноване на опитуванні понад 10 тисяч лідерів з різних країн світу, зокрема зі США, Європи, Азії та Африки. В опитуванні беруть участь лідери компаній різних розмірів та галузей, що дає змогу отримати об’єктивну картину стану галузі.

У дослідженні Deloitte Global Human Capital Trends зосереджено увагу на різноманітні аспекти людського капіталу, як-от талант-менеджмент, навчання та розвиток, культура організації, цифрова трансформація, а також зв’язок між показниками ефективності організації та управлінням людськими ресурсами.

Результати дослідження оприлюднюють у вигляді звіту, який містить висновки та рекомендації щодо того, як компаніям пристосуватися до змін у сфері людського капіталу та забезпечити ефективну роботу своєї організації.

Дані для звіту 2023 Deloitte Global Human Capital Trends були отримані з використанням методології сценарного планування компанії «Делойт» і результатів опитування у соціальних мережах, опитування у реальному часі, фокус-груп із використанням технологій штучного інтелекту, опитування керівників бізнесу та HR-директорів з різних галузей.

За матеріалами https://www2.deloitte.com